Las Habilidades Emergentes: Cómo reinventarse para las profesiones del futuro.
EL MUNDO HIPER
Desde hace 30 años, entramos en un viaje en el tiempo a una velocidad exponencial, tomó su primer impulso en la década del 90. En ese momento comenzó una transformación dramática del planeta y del Ser Humano provocada por la introducción de la red global (World Wide Web), la hipersegmentación del Ser Humano (las tribus urbanas, como las parejas DINK´s Doble Income, No kids) y la Hiperdiversificación de los medios de comunicación (es decir, la múltiple propuesta de contenidos, sin entrar todavía en la multiplicación de pantallas). En ese momento el paradigma era “Ya no solo importa el cambio, sino la velocidad con la que nos impacta el cambio”, pero todavía nos encontrábamos en un planeta previsible, donde lo que pasaba ayer podría ser tomado como información para planificar el futuro. Así nos introdujimos en el 2000 esperando la hora 24 del último día de 1999, esperando que las computadoras fallaran y el mundo se detuviera.
EL CAMBIO EXPONENCIAL
Pero el cambio en el planeta no se detuvo, por el contrario, pasamos de un cambio lineal a un cambio exponencial e incierto, en consecuencia, el paradigma anterior cambio al siguiente “Lo único permanente es el cambio y lo único cierto es la incertidumbre “. Es decir, que ya no pudimos utilizar el concepto de planificación tradicional, sino que comenzamos a necesitar la Prospectiva de Escenarios Futuros (es decir, traer el futuro al presente). La transformación digital, la exponencialidad de la Ley de Moore (hace 50 años predijo que cada dos años se duplicaban la capacidad de los microprocesadores) y la inteligencia artificial nos montaron un escenario hacia adelante donde el Ser Humano ya no tenía que poseer todas las respuestas, sino que debíamos aprender a realizar las preguntas correctas al robot, o sea hacernos su amigo.
Según un informe de la Comunidad mundial ADP se definieron 4 tipos o etapas de la Inteligencia Artificial, de las cuales ya hemos transitado dos de ellas, sin darnos cuenta, las del Tipo I “La Máquina Reactiva”, como la Deep Blue que venció al gran maestro Gary Kasparov, son las máquinas que no tienen recuerdo y las del Tipo II “Memoria Limitada”, son las que tienen la capacidad de mirar hacia el pasado, como los autos sin conductor.
Estamos en pleno proceso de entrar en las IA (Inteligencia Artificial) del Tipo III “Teoría de la mente”, es la inteligencia artificial que interactúa sistemáticamente con el Ser Humano y sus entornos, para esto debe comprender como pensamos y actuamos. Por último y más lejos estaría la última evolución de las máquinas que será la del Tipo IV “Autoconciencia” (son máquinas que llegarán a la completitud de la conciencia humana, por el ejemplo de Skynet en la película “Terminator”, del “Robot Sonny” y de la película “Yo Robot” basado en el libro de Isacc Asimov), pero para esto falta bastante todavía.
Una gran parte del desafío actual radica en reequilibrar ambas dimensiones de un mismo mundo: aumentar la inteligencia en el individuo y lograr la humanización de la tecnología.
Según Raymond Kurzweil, fundador del Singularity Intitute of Artificial Intellegence, la singularidad tecnológica llegará cerca del año 2045, cuando las inteligencias basadas en la informática excedan significativamente la suma total de la capacidad intelectual humana.
DEBEMOS APRENDER A DESAPRENDER PARA REAPRENDER NUEVAS HABILIDADES
En resumen, de acuerdo con el informe: “Preparándonos para el futuro de la Inteligencia Artificial”, elaborado por la Oficina Ejecutiva del Presidente de Estados Unidos y el Comité de Ciencia y Tecnología de la Casa Blanca, una de las precisiones del informe indica que al menos en los próximos 20 años no habrá máquinas con una inteligencia aplicable que pueda compararse o exceder a la inteligencia humana, aunque admite que las máquinas alcanzarán un desempeño muy relevante en cada vez más tareas.
Para mayor precisión sobre la realidad que viviremos en los próximos 10 años es, “un niño que entre hoy en el preescolar, va a estudiar una carrera universitaria, de una profesión que hoy no existe”, esta afirmación la refuerza el informe de la empresa Dell que manifiesta que el 85% de los trabajos que estarán disponibles, en el 2030 aún no se han inventado.
Por otro lado, la empresa Manpower Group junto con la Fundación I+E, en el marco de la jornada 2019 “Los jóvenes y el empleo, ¿qué futuro les espera?”, han presentado un informe sobre el Futuro del Empleo en España hasta el 2028, que analiza en detalle las necesidades de empleo de alta cualificación para los jóvenes menores de 35 años.
El estudio prevé que, en la próxima década, el empleo dirigido a jóvenes menores de 35 años crezca entre el 2,3% y el 3,5%, llegando a crearse entre 200.000 y 250.000 empleos de alta cualificación. Sin embargo, entre un 42 y un 49% de estas posiciones podrían quedarse sin cubrir (de 85.000 a 105.000 vacantes), dado el desajuste demográfico y la dinámica opuesta de la oferta de empleo juvenil con la formación adecuada.
La investigadora de la evolución del Ser Humano la Coach Gisela Bianchi, Directora de Be Human – We Believe in You, afirma que el Ser Humano debe traspasar una profunda reinvención en la forma de enfrentar su futuro profesional, ya que debe fundamentalmente “aprender a desaprender para reaprender las nuevas habilidades y talentos requeridos para enfrentar las profesiones del 2030”.
EL UP-SKILLING DEL PROFESIONAL
Hoy los formatos educativos tienen que tener una mirada en el Futuro de las profesiones y reinventarse tomando el ritmo exponencial del planeta y de los mercados. Pero ¿Tienen las universidades la flexibilidad para hacer un cambio profundo? ¿Tienen los jóvenes adolescentes que ingresarán a la universidad y sus familias la visión para entender los cambios que están enfrentando? ¿Poseen los anquilosados estamentos gubernamentales la capacidad para entender que no hay tiempo de política?
Sin dudas el tiempo que se avecina es de grandes y profundos cambios porque la humanidad enfrenta un problema que no puede ser resuelto con los pensamientos empleados hasta el día de hoy. Debemos desaprender nuestra forma de pensar para reaprender a pensar prospectivamente el escenario futuro a transitar.
No sabemos cómo va a ser el trabajo del futuro. A veces, incluso, es difícil definir cómo se planteará la demanda de talento en los próximos meses. Lo que sí sabemos es que las competencias y habilidades que hemos entrenado a lo largo de nuestro itinerario educativo y profesional, cada vez se ajustan menos al escenario que dibujan las llamadas megatendencias laborales: la globalización y los cambios tecnológicos. Necesitamos reinventar los perfiles profesionales para acercarlos a lo que demandarán las empresas en un futuro cercano. Para ello, se habla de dos caminos: aprender nuevas habilidades que se adapten mejor a los puestos actuales (también conocido como upskilling) o adquirir nuevas habilidades para un trabajo completamente diferente (o reskilling). El upskilling se define también como la capacitación adicional para mejorar las competencias personales de un trabajador en su puesto de trabajo actual. Por su parte, el reskilling supone un completo reciclaje profesional que capacita para un puesto de nueva definición y viene impulsado, principalmente por el cambio tecnológico en las empresas.
LAS SKILLS DEL FUTURO: EMPODERAR Y RETENER EL TALENTO
Según el informe ‘Decoding Global Talent’, de Boston Consulting Group y la firma de headhunting internacional The Network, hasta un 61% de los empleados piensa que las megatendencias laborales están afectando ya a sus trabajos.
Eso no significa, necesariamente, que vayan a desaparecer las oportunidades de empleo. De hecho, el informe del Foro Económico Mundial “The Future of Jobs 2018”, que recoge opiniones de responsables de recursos humanos de multinacionales, señala que hacia 2022 la automatización podría eliminar hasta 75 millones de empleos en todo el mundo, a la vez que se crearán 133 millones de nuevas ocupaciones.
De hecho, el set de competencias requeridas para cada tipo de puesto cambia con celeridad, al igual que cambian los dispositivos que usamos en el trabajo, las aplicaciones que empleamos para atraer clientes o las plataformas de e-learning con las que aprendemos. Es decir, que se hacen necesarias tanto habilidades transversales relacionadas con las interacciones sociales y la capacidad de aprendizaje (valores personales conocidos como soft skills), como habilidades técnicas (hard skills), como los conocimientos específicos, los idiomas o el dominio de software.
LOS TOMADORES DE TALENTO Y LA SOBRECUALIFICACIÓN ACADÉMICA
En la actualidad, estamos viviendo un proceso de ajuste entre los perfiles profesionales que proceden de la educación reglada (formación profesional y estudios superiores) y los que necesitan las empresas para ser competitivas en entornos de tecnologías exponenciales.
Por una parte, existe una sobrecualificación académica en ámbitos de conocimiento que no resultan relevantes en la realidad empresarial, y, por otro, incluso los perfiles que se mantienen actualizados encuentran dificultad para formarse específicamente en las competencias digitales y profesionales que emergen.
Así, las empresas invierten en la contratación de nuevos perfiles, pero ¿podría resultar más eficiente, optimizar el talento que ya tienen con nuevas competencias (upskilling), o formarlo en nuevos ámbitos de desempeño (reskilling).
Para las empresas, ayudar a su personal -ya integrado en la propia cultura corporativa- a acomodarse a la evolución exponencial de la tecnología supondrá una importante ventaja competitiva, además del incremento de la rentabilidad y el afianzamiento del Employer branding.
Por su parte, las instituciones educativas que se apoyen en las empresas para la incorporación de las skills más demandadas a sus programas podrán incorporar a sus aulas y plataformas alumnos con recorrido profesional y experiencia vital que animarán a las siguientes generaciones y estimularán la motivación del profesorado.
Para los empleados, las ventajas de desarrollar el propio talento mediante upskilling y reskilling se basan en la posibilidad de permanecer en una compañía de la que ya conocen la cultura empresarial y, al mismo tiempo, formarse en conocimientos técnicos como las tecnologías digitales emergentes y en competencias que habiliten para lanzar proyectos o iniciativas alrededor de ellas.
¿CUÁLES SERÁN SKILLS FUNDAMENTALES EN UN ENTORNO VUCA?
El entorno VUCA, en el que se mueven las organizaciones en la actualidad, se caracteriza por la volatilidad, la incertidumbre, la complejidad y la ambigüedad. Este concepto se fraguó en la década de los noventa por los soldados norteamericanos, responde al acrónimo inglés formado por los términos Volatility (V), Uncertatinty (U), Complexity (C) y Ambiguity (A).
En este escenario es en el que las empresas se ven obligadas a adaptarse a los continuos cambios que atacan su programación estratégica y sus rutinas profesionales.
El entorno VUCA, está presente en infinidad de sectores profesionales como el de los servicios, industria, tecnología o banca, en el que los avances tecnológicos o las fluctuaciones propias del mercado económico son los causantes de la inclusión de las organizaciones en este tipo de entornos. Para hacer frente a estas dos premisas principales, es fundamental centrar la estrategia de negocio en el conocimiento y la predictibilidad abordándolo desde dos perspectivas:
- Una formación constante en un entorno en el que los nuevos avances tecnológicos hacen necesaria una actualización casi inmediata de nuestros conocimientos.
- Una correcta y eficaz capacidad para afrontar los cambios y hacer frente a los problemas y dificultades que se presentan. Para lo cual se hace imprescindible trabajar valores como el Esfuerzo, Resislencia, Poder Personal, Flexibilidad y la Perseverancia.
Como decíamos, en estos entornos VUCA es imprescindible adaptarse a los cambios e imprevistos que vayan surgiendo en el seno de su organización y, para ello, puede ser de gran utilidad, tal y como menciona Bob Johansen, experimentado consultor y ex CEO del reputado Instituto para el Futuro, en su libro Los líderes hacen el futuro, utilizar otro entorno VUCA basado en las siguientes premisas:
- Abordar la volatilidad con una correcta visión de futuro (V).
- Afrontar la incertidumbre con conocimiento, formación, actualización constante, en definitiva con entendimiento (U).
- Aportar claridad, simplicidad y sencillez en la ejecución de tareas y acciones dentro del seno de la organización (C).
- Acabar con la ambigüedad con agilidad, con una rápida capacidad de reacción ante los imprevistos que sucedan y que atenten contra la planificación estratégica de la organización (A).
Para llevar a cabo este VUCA, en contraposición al primero, es fundamental la figura de un líder que ejerza un liderazgo positivo y que sea capaz de adaptarse a los continuos cambios con el conocimiento y perseverancia que se requieren pues, aquellas empresas que no sepan adaptarse con rapidez, agilidad y constancia a los cambios e imprevistos que van surgiendo, sus perspectivas de progreso y proyección se verán abocadas al fracaso ante la fuerza y estabilidad que ya están consiguiendo sus principales competidores y el resto de compañías del sector.
Para poner un ejemplo práctico, el caso de la robótica: “si quieres destacar o alcanzar una presencia relevante en la industria, tienes que ser una persona que haya entrenado sus habilidades creativas y de trabajo en equipo con altas dosis de capacidad de resolución de problemas. Necesariamente con un desarrollo de alta competencia en matemáticas y en la ciencia relativa a la que se quiera aplicar la robótica”.
Las principales competencias de una persona que se incorpora o prevé incorporarse al mercado laboral serán su capacidad de adaptarse a un entorno acelerado (VUCA) por la introducción de tecnologías exponenciales, su actitud a la hora de tratar su evolución de competencias como un proyecto de innovación y poder pensar estratégicamente en entornos inciertos.
Ing Jorge Castrillón – Futurólogo en Educación
